Neljäs luento keskittyi organisaatiokulttuurin johtamiseen. Organisaatiokulttuuri-käsitteen selittämisen yhteydessä on luontevaa ensinnäkin miettiä, mitä kulttuuri on. Alkujaan kulttuurin kerrottiin olevan ”hengen viljelyä”, mutta nykyään se kattaa lähes kaikki ihmisen käyttäytymiseen liittyvät mallit. Geert Hofsteden määritelmä kulttuurille on ”kollektiivista mielen ohjelmointia, joka erottaa yhden ryhmän tai kategorian ihmiset toisista”. (Lähde: http://fi.wikipedia.org/wiki/Kulttuuri) Erilaisia kulttuureja on käytännössä joka puolella ja niiden sisällä voi olla useita alakulttuureja. Myös kirjoittamattomat säännöt ja normit liittyvät läheisesti kulttuureihin.

Voidaan ajatella, että kulttuurilla on eri tasoja. Näkyvää kulttuuria ovat ihmisten tekemät esineet ja toiminnot, kuten taide ja rakennukset. Piilossa olevaan kulttuurin kuuluvat puolestaan perusoletukset ja arvot, jotka ohjaavat ihmisten käyttäytymistä. Nämä tasot ovat havaittavissa myös organisaatioissa. Päällepäin ovat nähtävissä toimintatavat, tavoitteet ja jossain määrin myös strategiat, kun taas esimerkiksi asenteet ja arvot ovat piileviä. Uskon, että organisaatiokulttuureja on varmasti olemassa yhtä paljon kuin organisaatioitakin. Tämän vuoksi uudella työntekijällä menee aina jonkin aikaa tottua ympäröivään kulttuuriin ja ottaa selvää varsinkin niistä kulttuurin osista, jotka eivät näy suoraan.

Luentomateriaalissa mainittiin, että organisaatiokulttuuri on identiteetin lähde, ja että se mahdollistaa päämääriin sitoutumisen. Organisaatiokulttuuria voi varmasti hyödyntää esimerkiksi työntekijöiden motivoimiseen ja positiivisen ilmapiirin luomiseen. Toisinaan kun yritysten edustajat kertovat yrityksistään ja niiden toiminnasta, näkee käytettävän juuri ”meillä täällä yrityksessä x tehdään asiat…” – tyylisiä ilmauksia. Tällaiset ilmaukset ovat mielestäni merkki vahvasta organisaatiokulttuurista ja ne kertovat myös, että organisaatiossa on yhteinen päämäärä, johon pyritään yhteistyöllä.

Luennolla esitettiin kolme näkökulmaa, joiden kautta organisaatiokulttuureita voidaan tarkastella. Integraatio, eli yhdentymisnäkökulman mukaan organisaatiossa on yleisesti hyväksytty ja vahva kulttuuri sekä johdon hyväksymät arvot hyväksytään yksimielisesti koko organisaation kesken. Integroitu kulttuuri lisää suorituskykyä. Mielestäni tehokkuus varmasti korostuu näissä tapauksissa, mutta tapojen uudistaminen voi olla vaikeaa. Toinen näkökulma on differentiaatio, jonka mukaan yrityksessä on useita kulttuureja ja alakulttuuri voi saavuttaa valtakulttuuriaseman. Tämän näkökulman mukainen organisaatio on mielestäni hyvä vaihtoehto, sillä vaihtuvuus ja monimuotoisuus ovat tärkeitä nykypäivän yritysmaailmassa. Kolmas näkökulma, fragmentaatio, kyseenalaistaa selkeän ja yhtenäisen kulttuurin olemassaolon. Sen sijaan kulttuurit ovat epävakaita ja pirstaleisia. Luulen, että tällaisessa tapauksessa tehokkuus voi kärsiä, jos punainen lanka kadotetaan kulttuureiden määrän ja nopean vaihtuvuuden vuoksi.