Viimeisen luennon aiheena oli organisaatiomallin johtaminen. Luennon aiheet ja käsitteet olivat minulle täysin tuntemattomia.  Ensimmäisenä käsiteltiin institutionaalista teoriaa. Mietin mikä instituutio on. Googlettelun jälkeen selvisi että se tarkoittaa melko paljon samaa kuin organisaatio. Molemmissa työskentelevillä ihmisillä on samoja tavoitteita, ja heillä on yhteiset pelisäännöt joka ohjaa heidän käyttäytymistä. Isomorfiastakaan en ole aikaisemmin kuullut muuta kuin morfismin ja isomorfia tarkoittaa melkein samaa asiaa. Isomorfiasta kerrottiin kolme erilaista varioaatiota, jotka ovat normatiivinen, koersiivinen ja jäljittelevä. Toinen luennolla puhuttu teoria oli kontingenssiteoria. Näiden niin sanottujen avainkontingenssien avulla organisaatiot muovautuvat mukautuessaan niihin. Avainoletuksen jaetaan kolmeen eri oletukseen jotka ovat ympäristö, tekonlogia ja koko. Teoriasta annettiin muutamia esimerkkejä, jotka olivat jänniä, kuten esimerkiksi muuttuvat teknologian kontingenssin ja joustavan organisaation esimerkkinä oli terroristijärjestö.

Esille tuli myös avoin systeemi –näkökulma. Luentomateriaalissa kerrotaan, että tässä mallissa organisaatiot nähdään systeemeinä, jotka ovat avoimia ympäristön syötteille, ja jotka lähettävät sisäisen muutosprosessin kautta tuotantosyötteitä ympäristöön. Mielestäni tämä on varsin järkeenkäyvä tapa tarkastella organisaatioita ja luulen, että moni tarkasteleekin niitä tiedostamattaan juuri tällä tavalla jokapäiväisessä elämässä. Ympäristöstä tulevia syötteitä voivat olla esimerkiksi kuluttajien mieltymykset ja toiveet tuotteiden suhteen sekä median luomat trendit. Näitä organisaatiot sitten analysoivat ja hyödyntävät tuotantoprosessissa, jonka tuloksena on niiden pohjalta hiottu tuote. Tämän lisäksi mainittiin rakenteellinen funktionalismi, jonka mukaan organisaation rakenne voidaan selittää sen toiminnan avulla. Tällaisia organisaatioita ovat mielestäni ne, joiden toiminta on tarkkaan määriteltyä, kuten esimerkiksi valtion alaiset organisaatiot.

Luennolla käsiteltiin myös globalisaatiota, joka luennolla määriteltiin tarkoittamaan kansallisten rajojen ylittymistä ja kaupankäyntiä koko maailman kanssa. Kun globalisaatiota ajattelee itselläni tulee ensimmäisen mieleen miten kaikki tehtaat siirtyvät Kiinaan ja muualle Aasiaan halvemman työvoiman ja alempien tuotantokustannuksien perässä. Omaa elämää globalisaatio on koskettanut internetin kautta, jonka välityksellä on helppo tilata tuotteita toiseltakin puolelta maailmaa. Tiedän kyllä, että ulkomailta ostamalla teen hallaa oman maan tuotannolle ja jos vastaava tuote löytyykin Suomesta suurin piirtein samaan hintaan niin suosin kyllä kotimaata, mutta tosisasia on että Suomesta ei välttämättä edes saa samoja tuotteita kuin muualla on myynnissä ja tämän takia globlisaatiosta on myös hyötyä.

Tähän loppuu oppimispäiväkirjamme Johtamisen perusteista. Kiitokset kaikille lukijoillemme. Toivottavasti teillä oli yhtä hauskaa lukiessanne tätä blogia kuin meillä oli sitä tehdessä.

Yhdeksännen luennon aiheena oli viestinnän johtaminen. Viestintä on tärkeä osa yrityksen toimintaa. Ulkoisen viestinnän avulla voidaan lisätä yrityksen tunnettuutta, luoda asiakassuhteita ja muokata yrityksen brändiä. Sisäisellä viestinnällä voidaan kommunikoida erilaisista yhtiöön liittyvistä asioista kuten ideoista ja muutoksista yrityksen sisällä. Ilman viestintää yritysmaailma ei voisi toimia sillä miten tekisit töitä, jos kukaan ei kertoisi mitä tehdä ja millä tavalla. Saatikka miten myisit tuotettasi asiakkaille jos he eivät tietäisi mitä teet.

Viestinnän johtaminen on edellä mainittyjen asioiden takia erittäin tärkeää. Kun osataan johtaa viestintää, pystytään johtamaan niin markkinoita, suhteita kuin työntekijöitäkin. Viestinnän johtaminen markkinoinnin kannalta tarkoittaa mielestäni sitä, että päätetään miten yritystä tuodaan esille ja näkyväksi asiakkaille. Riittävätkö tv-mainokset vai pitäisikö laittaa mainoksia myös sanomalehtiin? Entäpä henkilökohtainen viestintä? Tuleeko myyjän mennä kysymään asiakkaalta mitä tämä tarvitsee heti asiakkaan astuttua ovesta sisään vai annetaanko asiakkaan katsella rauhassa? Järjestetäänkö esittelyitä kaduilla ja kauppakeskuksissa? Minkälaista brändiä halutaan viestinnällä rakentaa? Viestinnän johtaminen suhdetoiminnan kannalta tarkoittaa mielestäni sitä, että jos yritys on osakeyhtiö niin viestitään osakkeenomistajille mahdollisista muutoksista ja vallitsevista tilanteista. Henkilöasiakkaille laitetaan kyselyitä joko sähköpostilla tai soittamalla heille. Yritysasiakkaille järjestetään erinäisiä esittelytilanteita jne. Viestinnän johtaminen työntekijöiden suhteen tarkoittaa mielestäni sitä, että johtaja pitää huolen siitä, että työntekijöille välitetään tieto kaikesta heidän työtään koskevista asioista. Johtaja myös pitää huolen siitä että työntekijöiden välinen viestintä toimii ja he niin sanotusti puhaltavat yhteiseen hiileen. Myös eri osastojen välinen viestintä on tärkeää. Etenkin jos osastot esimerkiksi osallistuvat yhteiden tuotteen valmistukseen.

Viestinnän johtamisella on siis monia ulottuvuuksia ja tarkoituksia. Onkin tärkeää, että yrityksen johtajat osaavat johtaa viestintää sillä tällöin taataan yrityksen menestyvyys niin markkinoilla kuin asiakkaiden ja työntekijöiden kesken.

Kahdeksannen luennon aiheena oli luottamus organisaatioissa. Aihe on tärkeä oli sitten esimiehenä tai alaisena. On tärkeää ymmärtää molempien näkökulma luottamuksen rakentumiseen ja sen ylläpitämiseen. Luottamus kuitenkin vaikuttaa todella paljon työpaikalla. Luennolla kerrottiin tavoitteista ja näkökulmista. En ole ennen miettinyt omilla työpaikoillani kuinka suuri vaikutus luottamuksella voisi olla. Se kuitenkin vaikuttaa paljon, esimerkiksi alaisena että työt tulevat tehtyä. Esimiehelle luottamus alaiseen on myös tärkeää, että hän voi antaa alaiselle työtehtävän jonka alainen myös tekee. Luottamus olikin määritelty hauskasti, että sen on näkymätön liima ihmisten välillä ja yhteistyösuhteissa. Luennolla oli myös käytännön esimerkkejä, kuten Auto- ja kuljetusalan ammattiliiton tapauksesta, jossa puheenjohtaja Rätyä oli syytetty työpaikkakiusaamisesta. Tapaus on mielenkiintoinen, ja herääkin kysymys, miten Räty pystyi niinkin pitkään toimimaan puheenjohtajana, ja miksi tapauksista ei mainittu tai niitä ei selvitetty heti alusta alkaen. Tässä tapauksessa alaiset eivät varmasti ole Rätyyn luottaneetkaan, ja tapauksesta mainitaankin, että toimiston ovet ovat käyneet tiuhaan kun työntekijät ovat päättäneen vaihtaa työpaikkaa. En usko että työntekijöillä on ollut korkea luottamus Rätyä kohtaan, joka on mahdollisesti huonontanut työntekijöiden motiivia, sekä loppujen lopuksi johtanut työpaikan vaihtoon.

Luottamusta tulisi rakentaa heti työsuhteen alusta asti. Se parantaisi työilmapiiriä niin alaisten keskuudessa kuin esimiesten ja alaistenkin välillä. Yhdessä tavoitteiden , tehtävien ja resurssien määrittely sekä yhteisten pelisääntöjen rakentaminen onnistuu helpoiten. Kaikki lähtevät samalta viivalta eikä ketään jätetä yksin. Myös sovitut aikataulut ja laatutaso, resursseista huolehtiminen sekä päätösten pitävyys ja oikeudenmukaisuus ovat erittäin tärkeitä asioita. Nämä kaikki rakentavat luottamusta ja samalla toiminta on organisoitua. Kaikenlainen toiminnan ja aikataulujen laiminlyönti, väärinkäytöksen sekä henkilösuhteisiin liittyvät ongelmat vaarantavat luottamusta. Vaikka näitä luottamusta nakertavia asioita pyrittäisiin välttämään kaikin mahdollisin tavoin, uskon että niitä siitä huolimatta voi syntyä. Joskus kahden eri ihmisen henkilökemiat eivät vain kohtaa, ja silloin heidän välinen luottamus toisiaan kohtaan voi olla vähäistä. Mielestäni on tärkeää, että se ei leviä koko työryhmään. Esimiehellä on mielestäni tärkeä rooli luottamuksen osalta niin itsensä ja alaisten kuin alaisten välisenkin luottamuksen rakentamisessa sekä ylläpitämisessä.

Seitsemännen luennon johtajuusajattelun kehittymisestä piti Anu Puusa, ja luennon aikana tarkasteltiin johtamisen muuttumista aikojen kuluessa. Luento oli mielenkiintoinen ja se antoi hyvän kuvan siitä, kuinka paljon johtajuusajattelu on muuttunut ja mitä ominaisuuksia on mihinkin aikaan pidetty tehokkaina.

Mieleeni jäi esimerkki teollistumisen ajalta, jolloin tehtaat tulivat osaksi yhteiskuntaa. Sitä ennen ihmiset olivat pääasiassa kasvattaneet itse oman ruokansa viljelemällä maata sekä vaihtaneet hyödykkeitä keskenään. Palkkatyön tekeminen tehtaassa oli uusi ja varsin vieras ajatus. Tehtaissa kuitenkin tarvittiin työntekijöitä, joten ihmisiä jouduttiin jopa pakottamaan töihin. Etenkin varhaisissa vaiheissa johtajilla oli tapana ajatella, että työntekijät ovat vain osia koneistossa ja heitä pitää ikään kuin ohjata oikeaan suuntaan, jotta he saavat mitään aikaan. Tämä asennoituminen yhdistettynä huonoihin työolosuhteisiin ja käytännössä olemattomaan turvallisuuteen työpaikalla johti tyytymättömyyteen työntekijöiden keskuudessa. Se puolestaan pakotti johtajat miettimään käytäntöjään uudelleen.

Kuten monissa asioissa, myös edellä mainitussa esimerkissä opittiin kokemuksen kautta. Ihmisellä on aina ollut jonkinlainen tarve käyttää valtaa ja niinpä johtamista on joissain muodoissa esiintynyt käytännössä niin kauan kuin on ollut ihmisiä. Tästä huolimatta ei ole vieläkään löydetty sellaista johtamistapaa, joka olisi se ainoa, oikea ja paras. Jo olemassa olevat toimintatavat voivat jalostua ja niiden rinnalle kehittyä myös kokonaan uusia johtamistyylejä. Vaikka jokin johtamistapa olisikin koettu huonoksi, niin sitä ei välttämättä kokonaan hylätä. Erilaisia johdettavia ryhmiä ja organisaatioita on valtava määrä, joten vaikka tapa ei sovi yhdelle niin se ei suinkaan tarkoita, etteikö joku toinen johtaja pystyisi käyttämään sitä onnistuneesti.

Mielestäni hyvä johtamistyyli on sellainen, jonka avulla saa eniten irti työntekijöistä ja joka saa heidät tuntemaan itsensä ja työpanoksensa merkityksellisiksi lopullisen päämäärän saavuttamisessa. Nykyään onkin jo ehkä päästy melko lähelle tätä, kun johtaja on yhä enenevässä määrin vertaisen kaltainen suhteessa työntekijöihin. Ainakin oman kokemukseni perusteella esimerkillä johtaminen lisää työmotivaatiota. Tuleekin olemaan mielenkiintoista nähdä, mihin suuntaan johtajuusajattelu kehittyy tulevaisuudessa esimerkiksi sinä aikana, kun itse on työelämässä.

Kuudennella luennolla käsiteltiin tietämyksen ja osaamisen johtamista sekä osuustoimintaa ja osuuskunnan johtamista.

Organisaation oppiminen tarkoittaa käytännössä kaikkien organisaatioon kuuluvien osien oppimaa ja saavuttamaa tietoa. Sengen mukaan nämä osat ovat inhimillinen pääoma, systeemipääoma sekä organisaation pääoma. Kun mikä tahansa näistä osasista oppii jotain, tämä opittu tieto siirtyy koko organisaation käyttöön ja puhutaan organisaation oppimisesta.

Tietämyksen ja osaamisen johtajuus tarkoittaa mielestäni johtajaa, jolla on hallussaan tarpeeksi tietämystä ja osaamista johtamisesta, että hän ylipäätään kykenee johtamaan. Tämä tietämys ja osaaminen on voitu saavuttaa monin eri tavoin kuten omakohtaisella kokemuksella tai opiskelemalla. Mielestäni tietämyksen ja osaamisen johtavuuden voi käsittää tarkoittavan myös alaisista löytyvän tietämyksen ja osaamisen johtamista. Hyvä johtaja tieää alaistensa vahvuudet ja eri osaamisalueet ja osaa hyödyntää näitä jokapäiväisessä työskentelyssä. Johtaja joka osaa johtaa tietämystä ja osaamista osaa delegoida työtehtäviä alaisilleen niin, että jokainen tekee sitä mitä osaa parhaiten ja mistä on paras tietämys. Johtaja jolla on tietämystä ja osaamista ja joka osaa hyödyntää alaistensa tietämyksen ja osaamisen on todellakin tehokas johtaja.

Osuustoiminta on luennolla pidetyn esityksen mukaan parhaimmillaan yhdessä tekemistä, yhdessä omistamista ja yhdessä päättämistä. Osuuskunta on yhteisö, jonka jäsenmäärää ja osuuspääoma ei ole ennalta määrätty. Osuuskunnan tarkoituksena on taloudenpidon tai elinkeinon tukeminen harjoittamalla taloudellista toimintaa, jonka puitteissa syntyviä palveluita jäsenet käyttävät. Osuuskunta on siis siinä suhteessa erilainen muihin yritysmuotoihin verrattuna, että sen jäsenet ovat luoneet itselleen palvelut joita käyttää ja mahdollisesti jopa työskennellä.

Osuuskunnan johtaminen on pohjimmiltaan osuuskunnan jäsenten palvelemista. Johtajan tulee pitää mielessä, että päätösten tulee olla ennalta määritellyn mukaisia. Kuten esityksessä mainittiin osuuskunnan johtaminen ei ole erillään jäsenyhteisöstä, vaan se on oleellinen osa yhteisöä, joka pyrkii toteuttamaan osuuskunnan ja siten osuustoiminnan tarkoitusta. Mielestäni tämä pitää paikkaansa kaikista eniten ylimmässä johtajistossa, missä tärkeitä päätöksiä tehtäessä tulee koko ajan pitää mielessä osuuskunnalle määritellyt tehtävät ja arvot. Toki alemmassakin johtoportaassa nämä arvot tulee olla mielessä, mutta päätökset eivät ole niin laajoja. Toki päätöksiä ei voi tehdä niin mielivaltaisesti kuin ehkä muissa yritysmuodoissa joissa kaiken tasoisille johtajille on saatettu antaa vapaammat kädet oman osaston johtamisen suhteen.