Kolmannella luennolla käsiteltiin henkilöstöresurssien johtamista. Minut hieman yllätti se, kuinka laaja johtamisen osa-alue henkilöstöresurssien johtaminen on. Se siis pitää sisällään työntekijöiden rekrytointiin, valintaan, säilyttämiseen ja kehittämiseen liittyvät toiminnot. Yksittäisen työntekijän työsuhdetta käsiteltäessä yritys suorittaa henkilöstöresurssien johtamisen prosesseja jo ennen työsuhteen alkamista, kun suunnitellaan esimerkiksi henkilöstöjohtamis- ja rekrytointistrategioita. Nämä toimet jatkuvat työsuhteen läpi aina sen päättymiseen saakka ja joissain tapauksissa jopa hieman pidemmälle, jos yritys auttaa työntekijää uuden paikan löytämisessä.

Luennolla tuli esille motivaatio ja asiat, jotka motivoivat ihmisiä tekemään työtä. Muutamia mielenkiintoisia näkökulmia kuultiin opiskelijoiden puolelta, ja aihe tuntui herättelevän keskustelua hyvin. Tilanteet muuttuvat ajan kuluessa ja se vaikuttaa myös motivaatiotekijöihin. Ennen on ehkä ajateltu työtä enemmän järkiperäisen ajattelun kautta ja siten, että työtä tekemällä saa ”tuotua leivän pöytään”. Varsinkin suomalaisessa kulttuurissa tunteita ei ole juurikaan haluttu näyttää työpaikalla. Nykyään ollaan puolestaan menossa siihen suuntaan, että työtäkin voi ajatella tunteiden kautta, ja se on enemmänkin väline itsensä kehittämiseen ja uusien päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Luennon aikana esiteltiin kovan ja pehmeän henkilöstöresurssien teoria. Kovan HR:n eli Michiganin koulukunnan mukaan ihmiset ovat resursseja, jotka vaativat jatkuvaa kontrollointia toimiakseen tehokkaasti. Pehmeä HR eli Harvardin koulukunta puolestaan uskoo, että ihmiset ovat enemmän kuin pelkkiä resursseja ja hakevat tyydytystä ja merkitystä työstään sekä kykenevät tehokkuuteen oma-aloitteisesti. Mielestäni kovan HR:n näkemys on ehkä hieman vanhentunut. Toki jotkut voivat ajatella, että työ on vain työtä eivätkä he kaipaa sen kummemmin haastetta. Jos työ on todella monotonista niin näkemys voi lähes pakotetusti kääntyäkin tällaiseksi. Luulen kuitenkin, että vallitseva näkemys nykypäivän työmarkkinoilla on lähempänä Harvardin koulukuntaa.

Yksi luennon mielenkiintoisimmista kokonaisuuksista oli mielestäni sukupolvet, ja kuinka niiden edustajien erilaiset näkemykset ja tavat tulevat esille työelämässä. Niin kutsuttu hiljainen sukupolvi (1925–45 syntyneet) sekä suuret ikäluokat (1946–62 syntyneet) pitävät johtajaa auktoriteettina, jota pitää kunnioittaa. X-sukupolvesta (1963–79) alkaen ajattelu on vähitellen alkanut kääntyä siihen suuntaan, että johtajaa pidetään jopa vertaisen kaltaisena. Tämän lisäksi omalle ikäluokalleni eli Z-sukupolvelle (1992 ja myöhemmin syntyneet) teknologia on ollut arjessa mukana varhaisesta iästä alkaen. Mielestäni on hyvä, että työelämässä on eri sukupolvien myötä erilaisia näkemyksiä. Esimerkiksi ongelmien ratkaisu helpottuu, kun niitä tarkastelee useasta näkökulmasta. Toki erilaisuus tuo mukanaan myös haasteita, kun se ulottuu myös erilaisiin käsityksiin johtajuudesta. Sukupolvien eroavaisuudet voivat aiheuttaa konflikteja työntekijöiden välille. Tällaisissa tilanteissa esimies joutuu vaikean paikan eteen yrittäessään toimia puolueettomana. Mielestäni nykyajan johtajalle onkin tärkeää osata ohjata työntekijöitä ensisijaisesti heidän vahvuuksiensa mukaan.