Esille tuli myös avoin systeemi –näkökulma. Luentomateriaalissa kerrotaan, että tässä mallissa organisaatiot nähdään systeemeinä, jotka ovat avoimia ympäristön syötteille, ja jotka lähettävät sisäisen muutosprosessin kautta tuotantosyötteitä ympäristöön. Mielestäni tämä on varsin järkeenkäyvä tapa tarkastella organisaatioita ja luulen, että moni tarkasteleekin niitä tiedostamattaan juuri tällä tavalla jokapäiväisessä elämässä. Ympäristöstä tulevia syötteitä voivat olla esimerkiksi kuluttajien mieltymykset ja toiveet tuotteiden suhteen sekä median luomat trendit. Näitä organisaatiot sitten analysoivat ja hyödyntävät tuotantoprosessissa, jonka tuloksena on niiden pohjalta hiottu tuote. Tämän lisäksi mainittiin rakenteellinen funktionalismi, jonka mukaan organisaation rakenne voidaan selittää sen toiminnan avulla. Tällaisia organisaatioita ovat mielestäni ne, joiden toiminta on tarkkaan määriteltyä, kuten esimerkiksi valtion alaiset organisaatiot.

Luennolla käsiteltiin myös globalisaatiota, joka luennolla määriteltiin tarkoittamaan kansallisten rajojen ylittymistä ja kaupankäyntiä koko maailman kanssa. Kun globalisaatiota ajattelee itselläni tulee ensimmäisen mieleen miten kaikki tehtaat siirtyvät Kiinaan ja muualle Aasiaan halvemman työvoiman ja alempien tuotantokustannuksien perässä. Omaa elämää globalisaatio on koskettanut internetin kautta, jonka välityksellä on helppo tilata tuotteita toiseltakin puolelta maailmaa. Tiedän kyllä, että ulkomailta ostamalla teen hallaa oman maan tuotannolle ja jos vastaava tuote löytyykin Suomesta suurin piirtein samaan hintaan niin suosin kyllä kotimaata, mutta tosisasia on että Suomesta ei välttämättä edes saa samoja tuotteita kuin muualla on myynnissä ja tämän takia globlisaatiosta on myös hyötyä.

Tähän loppuu oppimispäiväkirjamme Johtamisen perusteista. Kiitokset kaikille lukijoillemme. Toivottavasti teillä oli yhtä hauskaa lukiessanne tätä blogia kuin meillä oli sitä tehdessä.

Viestinnän johtaminen on edellä mainittyjen asioiden takia erittäin tärkeää. Kun osataan johtaa viestintää, pystytään johtamaan niin markkinoita, suhteita kuin työntekijöitäkin. Viestinnän johtaminen markkinoinnin kannalta tarkoittaa mielestäni sitä, että päätetään miten yritystä tuodaan esille ja näkyväksi asiakkaille. Riittävätkö tv-mainokset vai pitäisikö laittaa mainoksia myös sanomalehtiin? Entäpä henkilökohtainen viestintä? Tuleeko myyjän mennä kysymään asiakkaalta mitä tämä tarvitsee heti asiakkaan astuttua ovesta sisään vai annetaanko asiakkaan katsella rauhassa? Järjestetäänkö esittelyitä kaduilla ja kauppakeskuksissa? Minkälaista brändiä halutaan viestinnällä rakentaa? Viestinnän johtaminen suhdetoiminnan kannalta tarkoittaa mielestäni sitä, että jos yritys on osakeyhtiö niin viestitään osakkeenomistajille mahdollisista muutoksista ja vallitsevista tilanteista. Henkilöasiakkaille laitetaan kyselyitä joko sähköpostilla tai soittamalla heille. Yritysasiakkaille järjestetään erinäisiä esittelytilanteita jne. Viestinnän johtaminen työntekijöiden suhteen tarkoittaa mielestäni sitä, että johtaja pitää huolen siitä, että työntekijöille välitetään tieto kaikesta heidän työtään koskevista asioista. Johtaja myös pitää huolen siitä että työntekijöiden välinen viestintä toimii ja he niin sanotusti puhaltavat yhteiseen hiileen. Myös eri osastojen välinen viestintä on tärkeää. Etenkin jos osastot esimerkiksi osallistuvat yhteiden tuotteen valmistukseen.

Viestinnän johtamisella on siis monia ulottuvuuksia ja tarkoituksia. Onkin tärkeää, että yrityksen johtajat osaavat johtaa viestintää sillä tällöin taataan yrityksen menestyvyys niin markkinoilla kuin asiakkaiden ja työntekijöiden kesken.

Luottamusta tulisi rakentaa heti työsuhteen alusta asti. Se parantaisi työilmapiiriä niin alaisten keskuudessa kuin esimiesten ja alaistenkin välillä. Yhdessä tavoitteiden , tehtävien ja resurssien määrittely sekä yhteisten pelisääntöjen rakentaminen onnistuu helpoiten. Kaikki lähtevät samalta viivalta eikä ketään jätetä yksin. Myös sovitut aikataulut ja laatutaso, resursseista huolehtiminen sekä päätösten pitävyys ja oikeudenmukaisuus ovat erittäin tärkeitä asioita. Nämä kaikki rakentavat luottamusta ja samalla toiminta on organisoitua. Kaikenlainen toiminnan ja aikataulujen laiminlyönti, väärinkäytöksen sekä henkilösuhteisiin liittyvät ongelmat vaarantavat luottamusta. Vaikka näitä luottamusta nakertavia asioita pyrittäisiin välttämään kaikin mahdollisin tavoin, uskon että niitä siitä huolimatta voi syntyä. Joskus kahden eri ihmisen henkilökemiat eivät vain kohtaa, ja silloin heidän välinen luottamus toisiaan kohtaan voi olla vähäistä. Mielestäni on tärkeää, että se ei leviä koko työryhmään. Esimiehellä on mielestäni tärkeä rooli luottamuksen osalta niin itsensä ja alaisten kuin alaisten välisenkin luottamuksen rakentamisessa sekä ylläpitämisessä.

Mieleeni jäi esimerkki teollistumisen ajalta, jolloin tehtaat tulivat osaksi yhteiskuntaa. Sitä ennen ihmiset olivat pääasiassa kasvattaneet itse oman ruokansa viljelemällä maata sekä vaihtaneet hyödykkeitä keskenään. Palkkatyön tekeminen tehtaassa oli uusi ja varsin vieras ajatus. Tehtaissa kuitenkin tarvittiin työntekijöitä, joten ihmisiä jouduttiin jopa pakottamaan töihin. Etenkin varhaisissa vaiheissa johtajilla oli tapana ajatella, että työntekijät ovat vain osia koneistossa ja heitä pitää ikään kuin ohjata oikeaan suuntaan, jotta he saavat mitään aikaan. Tämä asennoituminen yhdistettynä huonoihin työolosuhteisiin ja käytännössä olemattomaan turvallisuuteen työpaikalla johti tyytymättömyyteen työntekijöiden keskuudessa. Se puolestaan pakotti johtajat miettimään käytäntöjään uudelleen.

Kuten monissa asioissa, myös edellä mainitussa esimerkissä opittiin kokemuksen kautta. Ihmisellä on aina ollut jonkinlainen tarve käyttää valtaa ja niinpä johtamista on joissain muodoissa esiintynyt käytännössä niin kauan kuin on ollut ihmisiä. Tästä huolimatta ei ole vieläkään löydetty sellaista johtamistapaa, joka olisi se ainoa, oikea ja paras. Jo olemassa olevat toimintatavat voivat jalostua ja niiden rinnalle kehittyä myös kokonaan uusia johtamistyylejä. Vaikka jokin johtamistapa olisikin koettu huonoksi, niin sitä ei välttämättä kokonaan hylätä. Erilaisia johdettavia ryhmiä ja organisaatioita on valtava määrä, joten vaikka tapa ei sovi yhdelle niin se ei suinkaan tarkoita, etteikö joku toinen johtaja pystyisi käyttämään sitä onnistuneesti.

Mielestäni hyvä johtamistyyli on sellainen, jonka avulla saa eniten irti työntekijöistä ja joka saa heidät tuntemaan itsensä ja työpanoksensa merkityksellisiksi lopullisen päämäärän saavuttamisessa. Nykyään onkin jo ehkä päästy melko lähelle tätä, kun johtaja on yhä enenevässä määrin vertaisen kaltainen suhteessa työntekijöihin. Ainakin oman kokemukseni perusteella esimerkillä johtaminen lisää työmotivaatiota. Tuleekin olemaan mielenkiintoista nähdä, mihin suuntaan johtajuusajattelu kehittyy tulevaisuudessa esimerkiksi sinä aikana, kun itse on työelämässä.

Organisaation oppiminen tarkoittaa käytännössä kaikkien organisaatioon kuuluvien osien oppimaa ja saavuttamaa tietoa. Sengen mukaan nämä osat ovat inhimillinen pääoma, systeemipääoma sekä organisaation pääoma. Kun mikä tahansa näistä osasista oppii jotain, tämä opittu tieto siirtyy koko organisaation käyttöön ja puhutaan organisaation oppimisesta.

Tietämyksen ja osaamisen johtajuus tarkoittaa mielestäni johtajaa, jolla on hallussaan tarpeeksi tietämystä ja osaamista johtamisesta, että hän ylipäätään kykenee johtamaan. Tämä tietämys ja osaaminen on voitu saavuttaa monin eri tavoin kuten omakohtaisella kokemuksella tai opiskelemalla. Mielestäni tietämyksen ja osaamisen johtavuuden voi käsittää tarkoittavan myös alaisista löytyvän tietämyksen ja osaamisen johtamista. Hyvä johtaja tieää alaistensa vahvuudet ja eri osaamisalueet ja osaa hyödyntää näitä jokapäiväisessä työskentelyssä. Johtaja joka osaa johtaa tietämystä ja osaamista osaa delegoida työtehtäviä alaisilleen niin, että jokainen tekee sitä mitä osaa parhaiten ja mistä on paras tietämys. Johtaja jolla on tietämystä ja osaamista ja joka osaa hyödyntää alaistensa tietämyksen ja osaamisen on todellakin tehokas johtaja.

Osuustoiminta on luennolla pidetyn esityksen mukaan parhaimmillaan yhdessä tekemistä, yhdessä omistamista ja yhdessä päättämistä. Osuuskunta on yhteisö, jonka jäsenmäärää ja osuuspääoma ei ole ennalta määrätty. Osuuskunnan tarkoituksena on taloudenpidon tai elinkeinon tukeminen harjoittamalla taloudellista toimintaa, jonka puitteissa syntyviä palveluita jäsenet käyttävät. Osuuskunta on siis siinä suhteessa erilainen muihin yritysmuotoihin verrattuna, että sen jäsenet ovat luoneet itselleen palvelut joita käyttää ja mahdollisesti jopa työskennellä.

Osuuskunnan johtaminen on pohjimmiltaan osuuskunnan jäsenten palvelemista. Johtajan tulee pitää mielessä, että päätösten tulee olla ennalta määritellyn mukaisia. Kuten esityksessä mainittiin osuuskunnan johtaminen ei ole erillään jäsenyhteisöstä, vaan se on oleellinen osa yhteisöä, joka pyrkii toteuttamaan osuuskunnan ja siten osuustoiminnan tarkoitusta. Mielestäni tämä pitää paikkaansa kaikista eniten ylimmässä johtajistossa, missä tärkeitä päätöksiä tehtäessä tulee koko ajan pitää mielessä osuuskunnalle määritellyt tehtävät ja arvot. Toki alemmassakin johtoportaassa nämä arvot tulee olla mielessä, mutta päätökset eivät ole niin laajoja. Toki päätöksiä ei voi tehdä niin mielivaltaisesti kuin ehkä muissa yritysmuodoissa joissa kaiken tasoisille johtajille on saatettu antaa vapaammat kädet oman osaston johtamisen suhteen.

Mielestäni johtajalla tulee olla käytössään valtaa jota hän voi käyttää tarvittaessa tai halutessaan. Valta onkin tärkeä elementti johtajuutta mitattaessa. Voiko henkilö olla johtaja ja johtaa jos hänellä ei ole valtaa käytössään? Omasta mielestäni vastaus ainakin on ei. Ilman valtaa johtajan on erittäin vaikeaa, ellei mahdotonta saada alaisiaan tottelemaan käskyjä ja tekemään kuten käsketään. Mutta mitä valta sitten on? Valta voi tarkoittaa monia asioita ja sitä voi olla monia voimakkuuksia. Esimerkiksi yrityksessä valta voi tarkoittaa, että johtajalla on valta erottaa työntekijänsä. Vankilassa valta on vangin laittaminen eristykseen. Nämä ovat negatiivisia vallan ulottuvuuksia. Vallalla on olemassa myös positiivisia ulottuvuuksia. Yrityksessä johtaja voi erottaa työntekijän, mutta myös antaa tälle palkankorotuksen, vankilassa eristyksen sijasta annetaankin loma. Valta onkin kykyä vaikuttaa toiseen ihmiseen.

Päätöksenteko on olennainen osa johtamista. Jos olet johtaja, joudut varmasti tekemään erinäisiä ja eritasoisia päätöksiä. Kuinka suuria päätökset sitten ovat riippuu täysin miten korkeassa asemassa johtoportaassa henkilö on.

Innovaatioiden ja muutoksen johtaminen on johtajan kykyä keksiä uusia asioita, innostua niistä ja eiryisesti kykyä saada alaiset työskentelemään luovasti ja kokeilemaan uusia asioita. Innovoiva johtaja antaa alaistensa työskennellä rauhassa, ei hengitä koko ajan niskassa, rohkaisee kokeileemaan uutta ja kehuu kun alainen onnistuu työssään. Mielestäni tärkein innovoivan johtajan kyky on luoda mielekäs työskentelyilmapiiri, jossa on helppo kommunikoida ja kokeilla uusia asioita. Työssä kaikki ei ole äärimmäisen kaavoihin kangistunutta vaan on lupa ottaa myös hieman vapauksia. Yksi hyvä esimerkki on Google, jossa työntekijät voivat esimerkiksi käydä pelaamassa biljardia jos siltä tuntuu. Tällainen ilmapiiri edistää innovaatiota mikä saattaakin selittää miksi Google on niin menestynyt.

Hyvä muutosjohtaja on mielestäni henkilö, joka ajaa projekteja aktiivisesti eteenpäin eikä vain oleta että ne valmistuvat itsestään. Tämä luonnollisesti edellyttää jatkuvaa kommunikaatiota työntekijöiden kanssa. Hyvä muutosjohtaja on motivoitunut sekä innostunut asiastaan ja tartuttaa tämän motivaation sekä innostuneisuuden myös alaisiinsa.

Voidaan ajatella, että kulttuurilla on eri tasoja. Näkyvää kulttuuria ovat ihmisten tekemät esineet ja toiminnot, kuten taide ja rakennukset. Piilossa olevaan kulttuurin kuuluvat puolestaan perusoletukset ja arvot, jotka ohjaavat ihmisten käyttäytymistä. Nämä tasot ovat havaittavissa myös organisaatioissa. Päällepäin ovat nähtävissä toimintatavat, tavoitteet ja jossain määrin myös strategiat, kun taas esimerkiksi asenteet ja arvot ovat piileviä. Uskon, että organisaatiokulttuureja on varmasti olemassa yhtä paljon kuin organisaatioitakin. Tämän vuoksi uudella työntekijällä menee aina jonkin aikaa tottua ympäröivään kulttuuriin ja ottaa selvää varsinkin niistä kulttuurin osista, jotka eivät näy suoraan.

Luentomateriaalissa mainittiin, että organisaatiokulttuuri on identiteetin lähde, ja että se mahdollistaa päämääriin sitoutumisen. Organisaatiokulttuuria voi varmasti hyödyntää esimerkiksi työntekijöiden motivoimiseen ja positiivisen ilmapiirin luomiseen. Toisinaan kun yritysten edustajat kertovat yrityksistään ja niiden toiminnasta, näkee käytettävän juuri ”meillä täällä yrityksessä x tehdään asiat…” – tyylisiä ilmauksia. Tällaiset ilmaukset ovat mielestäni merkki vahvasta organisaatiokulttuurista ja ne kertovat myös, että organisaatiossa on yhteinen päämäärä, johon pyritään yhteistyöllä.

Luennolla esitettiin kolme näkökulmaa, joiden kautta organisaatiokulttuureita voidaan tarkastella. Integraatio, eli yhdentymisnäkökulman mukaan organisaatiossa on yleisesti hyväksytty ja vahva kulttuuri sekä johdon hyväksymät arvot hyväksytään yksimielisesti koko organisaation kesken. Integroitu kulttuuri lisää suorituskykyä. Mielestäni tehokkuus varmasti korostuu näissä tapauksissa, mutta tapojen uudistaminen voi olla vaikeaa. Toinen näkökulma on differentiaatio, jonka mukaan yrityksessä on useita kulttuureja ja alakulttuuri voi saavuttaa valtakulttuuriaseman. Tämän näkökulman mukainen organisaatio on mielestäni hyvä vaihtoehto, sillä vaihtuvuus ja monimuotoisuus ovat tärkeitä nykypäivän yritysmaailmassa. Kolmas näkökulma, fragmentaatio, kyseenalaistaa selkeän ja yhtenäisen kulttuurin olemassaolon. Sen sijaan kulttuurit ovat epävakaita ja pirstaleisia. Luulen, että tällaisessa tapauksessa tehokkuus voi kärsiä, jos punainen lanka kadotetaan kulttuureiden määrän ja nopean vaihtuvuuden vuoksi.

Luennolla tuli esille motivaatio ja asiat, jotka motivoivat ihmisiä tekemään työtä. Muutamia mielenkiintoisia näkökulmia kuultiin opiskelijoiden puolelta, ja aihe tuntui herättelevän keskustelua hyvin. Tilanteet muuttuvat ajan kuluessa ja se vaikuttaa myös motivaatiotekijöihin. Ennen on ehkä ajateltu työtä enemmän järkiperäisen ajattelun kautta ja siten, että työtä tekemällä saa ”tuotua leivän pöytään”. Varsinkin suomalaisessa kulttuurissa tunteita ei ole juurikaan haluttu näyttää työpaikalla. Nykyään ollaan puolestaan menossa siihen suuntaan, että työtäkin voi ajatella tunteiden kautta, ja se on enemmänkin väline itsensä kehittämiseen ja uusien päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Luennon aikana esiteltiin kovan ja pehmeän henkilöstöresurssien teoria. Kovan HR:n eli Michiganin koulukunnan mukaan ihmiset ovat resursseja, jotka vaativat jatkuvaa kontrollointia toimiakseen tehokkaasti. Pehmeä HR eli Harvardin koulukunta puolestaan uskoo, että ihmiset ovat enemmän kuin pelkkiä resursseja ja hakevat tyydytystä ja merkitystä työstään sekä kykenevät tehokkuuteen oma-aloitteisesti. Mielestäni kovan HR:n näkemys on ehkä hieman vanhentunut. Toki jotkut voivat ajatella, että työ on vain työtä eivätkä he kaipaa sen kummemmin haastetta. Jos työ on todella monotonista niin näkemys voi lähes pakotetusti kääntyäkin tällaiseksi. Luulen kuitenkin, että vallitseva näkemys nykypäivän työmarkkinoilla on lähempänä Harvardin koulukuntaa.

Yksi luennon mielenkiintoisimmista kokonaisuuksista oli mielestäni sukupolvet, ja kuinka niiden edustajien erilaiset näkemykset ja tavat tulevat esille työelämässä. Niin kutsuttu hiljainen sukupolvi (1925–45 syntyneet) sekä suuret ikäluokat (1946–62 syntyneet) pitävät johtajaa auktoriteettina, jota pitää kunnioittaa. X-sukupolvesta (1963–79) alkaen ajattelu on vähitellen alkanut kääntyä siihen suuntaan, että johtajaa pidetään jopa vertaisen kaltaisena. Tämän lisäksi omalle ikäluokalleni eli Z-sukupolvelle (1992 ja myöhemmin syntyneet) teknologia on ollut arjessa mukana varhaisesta iästä alkaen. Mielestäni on hyvä, että työelämässä on eri sukupolvien myötä erilaisia näkemyksiä. Esimerkiksi ongelmien ratkaisu helpottuu, kun niitä tarkastelee useasta näkökulmasta. Toki erilaisuus tuo mukanaan myös haasteita, kun se ulottuu myös erilaisiin käsityksiin johtajuudesta. Sukupolvien eroavaisuudet voivat aiheuttaa konflikteja työntekijöiden välille. Tällaisissa tilanteissa esimies joutuu vaikean paikan eteen yrittäessään toimia puolueettomana. Mielestäni nykyajan johtajalle onkin tärkeää osata ohjata työntekijöitä ensisijaisesti heidän vahvuuksiensa mukaan.

Tiimin johtamisessa kaikki osapuolet tulisi ottaa huomioon. Olen ajatellut että johtaja voisi kannustaa alaisiaan miettimään ongelmia erilaisiin ratkaisuihin. Johtajan ei välttämättä tarvitse aina itse miettiä kuinka homman tulisi toimia, vaan myös työntekijöiden tulisi saada mahdollisuus osallistua ajatustyöhön. Ongelmaksi koituvat tiimin sisällä eriävät mielipiteet, ja ne on pyrittävä ratkaisemaan mahdollisimman tasa-arvoisesti. Johtajan on kuitenkin pystyttävä myös itse päättämään, mutta ensisijaisesti kannattaisin itse myös alaisten mukaan vetämistä päättämisprosessiin. Erityisesti omalla alalla projektityössä on huomioitava kaikkien mielipide, koska päätökset vaikuttavat jokaisen omaan työhön.

Itselläni on kokemuksia erilaisista johtajista, ja parasta työssä on ollut saada kehuja tehdystä työstä. Luentomateriaalin luettuani sain kuitenkin käsityksen, minkalaisia mahdollisuuksia se voi luoda. Kuten luentomateriaalissa mainitaan, johtajan tulisi antaa työntekijälle vapaat kädet työssään, kuitenkin valvoen samalla laatua, sekä aikataulussa pysymistä. Työn tulisi innostaa, ja olla mielekästä, ja johtaja voisi olla rinnalla kannustamassa, eikä niinkään piiskaamassa työntekijää. Pomoa ei pitäisi pelätä. Itse en pitänyt työnteosta juuri lainkaan, kun ilmapiiri tuntui painostavalta ja ahdistavalta. Jos pomo hengittää niskaan, piiskaa ja työntää lisää sitä itseään niskaan, ei työnteko voi tuntua kovinkaan mielekkäältä, eikä työhön jaksa panostaa. Silloin työ ei myöskään motivoi ollenkaan. Ajattelen, että kun johtaja on rinnalla kannustamassa ja motivoimassa, työnteko on paljon mielekkäämpää. Johtajan täytyy kuitenkin mielestäni säilyttää selvät rajat. Työt pitää myös tulla tehdyksi ja kunnolla.

Luentomateriaalissa kerrottiin myös valmentavasta johtamisotteesta sekä kannustavasta palkitsemisesta. Käsitteet eivät ennen luentoja sanoneet vielä itselleni mitään. Johtajan tulee pystyä vahvistamaan alaisen pystyvyyden ja toimintavapauden tunnetta, sekä poistamaan kehittymistä estäviä esteitä. En ehkä itse ole kokenut työssä, että esimies olisi tätä hyödyntänyt, mutta voisin kuvitella siitä olevan hyötyä. Työntekijä pääsee itse vaikuttamaan työhön, ja häntä tuetaan päätöksissä, ja hän kehittyy.

Ensimmäisellä luennolla käsiteltiin aiheita kuten millainen on hyvä johtaja ja mitä johtaminen on. En ole ikinä enempää miettinyt minkalaista johtaminen on, olen aina ajatellut että johtaja tietää mitä tehdä. Mielestäni hyvä johtaja on ehkä hieman enemmän tehtäväkeskeinen kuin ihmiskeskeinen, mutta ei kuitenkaan unohda alaisiaan. Hyvä johtaja pitää huolta heistä, palkitsee hyvistä suorituksista, ja välillä ehkä vähän rankaiseekin huonoista, sopivissa rajoissa. Hyvä johtaja pyrkii myös kehittämään alaisten omaa päätöksentekokykyä, ja patistaa välillä tekemään omia ratkaisuja. Alaisten kuuluu tuntea että johtaja luottaa heihin, eikä suinkaan pelätä tätä. Usein johtaja yhdistyy mielikuvaan, jossa alaisia ruoskitaan paiskimaan töitä kovemmin ja kovemmin. Näin ei kuitenkaan tulisi olla näin, ja uskon, että ihmiset saavat aikaan paremmin ja parempaa, kun heitä palkitsee, motivoi ja tukee työssä kaikin mahdollisin keinoin.

Johtaminen on kuitenkin itsessään oma taiteenlaji, ja johtamistapojakin on monia erilaisia. Johtajan tulee pystyä vaikuttamaan ihmisiin ja tietää mitä yritystoiminnan eri osa-alueilla tehdään, sekä pystyä miettimään uusia tapoja ratkaista ongelmia. Tilanteet muuttuvat ja johtajan on pystyttävä sopeutumaan vaikeisiinkin tilanteisiin. Luennolla esimerkkinä olikin Elopin tulkinnat hyvänä esimerkkinä. 

Luennolla käsiteltiin myös yksilöiden johtamista. Itse olen aina ajatellut johtamisen niin, että johtaja johtaa ryhmää. Mutta tosiasia on, että johtajan tulee myös osata johtaa yksilöitä. Yksilöjohtamisessa hyödynnetään paljon psykologiaa. Käytössä on monia teorioita kuten Big Five. Olemme kaikki erilaisia, jossa johtajan sekä muidenkin tiimiläisten on otettava työntekijöiden erilaiset ja ainutlaatuiset persoonallisuudet huomioon. Tiimityöskentelyssä on tärkeää pystyä löytämään jokaisen tiimiläisen vahvuudet ja hyödyntää niitä yhteisissä työympäristössä ja projekteissa.

Itse odotan innolla kaikkea sitä tietoa, mitä tulen saamaan tältä kurssilta. Alallani tarvitaan hyviä johtajia, jotka pystyvät hallinnoimaan projekteja luotettavasti sekä kehittämään tiimiä tulevia projekteja varten. Tulevaisuudessa aion pyrkiä johtamaan projekteja, ja näin ollen kurssi on minulle erittäin tärkeä.